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Confier une Mission Stratégique

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Chapitre 1 Leçon 16
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Découvrez les stratégies pour confier une mission stratégique à un nouveau collaborateur et comment cela peut influencer son avenir dans l'entreprise.

Détails de la leçon

Description de la leçon

La vidéo aborde la pratique courante de confier une mission stratégique à un nouveau collaborateur de haut niveau dans une entreprise. Elle explique que cette mission est réservée aux managers de haut niveau tels que les présidents, directeurs généraux et patrons de division. Le but est de tester les compétences du nouveau collaborateur en lui attribuant une mission spécifique, hors hiérarchie. La réussite de cette première mission conditionne souvent l'affectation définitive du collaborateur.

Le contenu détaille également deux scénarios possibles : lorsque la mission est véritablement stratégique, il est important de ne pas informer les autres membres de l'entreprise, laissant le collaborateur se débrouiller seul, ce qui renforce son autonomie et sa capacité à gérer des projets indépendamment. Dans le cas où la mission n'a de stratégique que le nom, il est préférable de largement communiquer à ce sujet, créant ainsi une dynamique interne où l'issue de la mission, souvent non stratégique, pourrait mettre en évidence les compétences ou les faiblesses du collaborateur. Cette méthode peut également servir de tactique pour gérer les talents à haut potentiel en attendant que des postes adéquats se libèrent.

Objectifs de cette leçon

L'objectif de cette vidéo est de démontrer comment confier une mission stratégique peut influencer les décisions d'embauche et de placement à long terme d'un collaborateur. Elle vise aussi à illustrer des tactiques de gestion pour maximiser l'impact des talents au sein de l'entreprise.

Prérequis pour cette leçon

Les prérequis pour suivre cette vidéo incluent une compréhension de base des principes de management et de gestion des ressources humaines.

Métiers concernés

Les métiers concernés par ce sujet incluent les managers, les responsables des ressources humaines, et les consultants en stratégie.

Alternatives et ressources

Comme alternatives, les entreprises peuvent utiliser des programmes de mentorat, des évaluations de performances, ou des stages d'intégration structurés pour évaluer et intégrer les nouveaux collaborateurs de haut niveau.

Questions & Réponses

Les deux cas de figure étudiés sont : 1) confier une vraie mission stratégique sans en informer personne, et 2) confier une mission qui n'a de stratégique que le nom avec un grand renfort de communication.
L'intérêt est de tester les compétences du nouveau collaborateur, de décider de son affectation définitive, ou de faire patienter un haut potentiel en attendant qu'un poste approprié se libère.
Garder la mission secrète permet de voir si le collaborateur a la carrure pour réussir seul et renforcer son autonomie et sa capacité à gérer des projets indépendamment.